『やらされ仕事』から『意味ある仕事』へ意識変換と新人が混乱しない人材教育・育成のポイントを解説
こんにちは！ 北日本ケアサポートです。
就労継続支援B型事業所において、職員の人材確保は重要課題です。
職員のやる気が続かない、人材の育成のバラつきがある――このような悩みを抱えていませんか？
そこで今回は、就労継続支援B型の職員のモチベーションの維持・向上と人材教育・育成について解説します。
※前回→就労継続支援B型事業所の職員を確保するには？ 求人募集と職場定着編
・モチベーションの維持・向上は『意味ある仕事』への変換
モチベーションの低下は、作業効率の低下やミスの多発など負の連鎖を生み出します。
このような事態を避けるためには
| 『やらされ仕事』→『意味ある仕事』へ変換する |
が重要です。
意味ある仕事とは、『自分の行動が誰かの役に立っていると実感できる仕事』です。
自分が行っている仕事が意味のある仕事だと感じられると、達成感ややりがいを得られるはずです。そして、それがモチベーションの維持・向上へとつながっていきます。
では、どのように『意味ある仕事』へと変換させれば良いのでしょうか？
キーワードは、モチベーションの内発的要因と外発的要因です。
内発的要因
自己実現や達成感など本人の内面から自然に芽生えるものが、モチベーションの内発的要因です。
例えば、日々の業務報告に【今日、利用者が喜んでくれたこと】を1項目追加するだけで、思考がマイナスからプラスへ変わります。
自分の行動で誰かが喜んでくれるのは、うれしいことですよね。
もし「喜んでくれたことが思い当たらない……」という場合は、日々の業務をよく思い返してみてください。
同じように見える毎日でも、まったく同じ日はありません。
「何気ない会話のなかで、利用者がにこりとほほ笑んでくれた」
それも立派な『喜んでくれたこと』です。
外発的要因
報酬や評価、罰則など、外部から与えられる動機が、モチベーションの外発的要因です。
例えば、職員の頑張り(例：欠勤なし、加算取得への貢献など)を数値化し、賞与や手当といった「目に見える形」で事業所が報いることで、職員のモチベーションの維持や向上へとつながります。
ただし、報酬だけに頼ると「報酬がなければやらない」という状態に陥る可能性もあります。
そのため、内発的要因とのバランスが重要です。
モチベーションは、何らかの目的や目標が定まっていないと維持・向上が見込めません。
内発的要因にせよ、外発的要因にせよ、モチベーションの維持・向上は、職員にのみ任せるというよりも、事業所からの働きかけが重要です。
番外編：リフレーミング
個人的にモチベーションを維持・向上させる方法として、北日本ケアサポートスタッフAがお勧めするのは『リフレーミング』という心理技法です。
これは、物事の見方や枠組み(フレーム)を変えることで、新たな価値観や意味を見いだすことです。
もっと簡単に説明すると、ネガティブな状況や感情をポジティブな捉え方に変換するというものです。
例えば
「飽きっぽい」→「好奇心旺盛」
「神経質」→「丁寧」
「怒りっぽい」→「情熱的」
などと置き換えることで、自分はもちろん、周囲に対する見方が変化します。
物事の見方が変われば、新たな捉え方や考え方が見いだせるのです。
※参考：ハローワーク旭川
介護や障がい福祉の現場でリフレーミングを活用すると
| 「利用者の反応が薄い」→「安心して過ごせている」 「同じ作業の繰り返し」→「安定した支援が提供できている」 |
と置き換えられますね。
このように、捉え方を変えるだけで、日々の業務の見え方や感じ方が大きく変わります。
人は、ネガティブな思考に偏りやすい傾向があります。
そのため、日頃からネガティブをポジティブに変換するというリフレーミングを心がけると良いかと思います。
・教育・育成は『動画マニュアル』と『チェックリスト』で統一
想像してみてください。文章のみのマニュアルで、移乗介助や清拭などの基本動作がイメージできますか？
北日本ケアサポートスタッフAは介護や障がい福祉サービスの現場経験がないため、文章しかないマニュアルではまったくイメージできません(笑)
これがもし、口頭で伝えられたらどうなるでしょう？
伝え方は人によってさまざまです。そして、受け取り方も人によってさまざまです。
同じことを教えているはずが、人によって説明の食い違いが起こり、新人は混乱します。
| 「何度も教えているのに、きちんと覚えてくれない……」 「人によって言っていることが異なっていて、何が正しいのか分からない……」 |
このような状態は、教える職員も教わる新人も疲弊しますよね。
そんなときは、人材教育を『仕組み化』して効率化しましょう！
お勧めは、スマホで撮影した1分ほどの【お手本動画】と【チェックリスト】を共有するという方法です。
動画マニュアル＝お手本動画の作成
以下に、簡単な手順を説明します。
| （1）お手本動画のテーマを1つ決める(例：移動介助) （2）ベテラン職員の動きをスマホで撮影 （3）動画を1分程度にまとめる （4）LINEや共有フォルダで配布 |
このように共有した動画を基に解説すれば教える手間も激減するうえに、新人は繰り返し動画を見返せます。
人は視覚から得る情報が圧倒的に多いと言われています。
動画はイメージとして頭に残りやすく、実務でもお手本を思い出しやすいはずです。
チェックリストの導入で育成の「見える化」
動画マニュアルに加え、知識や技術が身についているかの『チェックリスト』を導入します。
例えば、以下のようなチェック項目が考えられます。
| ☑声かけができている ☑安全確認ができている ☑手順通りに実施できている |
上記のようなチェックリストの導入により、指導者の主観を排除できます。
そのうえ「何をどこまでできれば評価されるか」が可視化され、若手の成長を加速させます。
また、チェックリストによる可視化＝新人の理解度が明確になります。
教える職員もチェックリストを見れば、何が理解できていないのかが分かり、新人に対し効率よく指導ができます。
いかがでしたか？ 今回の内容をまとめると、以下の通りです。
| ・モチベーションの維持・向上には「意味ある仕事」への変換が重要 ・モチベーションの内発的要因と外発的要因のバランスが大切 ・人材教育は『動画マニュアル』と『チェックリスト』で標準化する |
弊社北日本ケアサポートは、介護事業所や障がい福祉事業所の介護報酬(介護レセプト)の請求事務を代行する会社です。
弊社のグループ企業には、『特定非営利活動法人はなうた』があります。また、就労継続支援事業所『れのあ』なども運営しています。
NPO法人はなうたでは弊社代表の鷲尾が理事長を務め、介護保険サービスを始め、障がい福祉サービスも提供しております。
就労継続支援B型事業所の運営で
「職員の定着や育成に悩んでいる」
「現場の負担を減らしながら質を上げたい」
といったお悩みがございましたら、経験に基づいて然るべき対策についてのコンサルティングも承っております。お気軽にお問い合わせください。
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| 《 記事原案者 》 | |
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鷲尾 和巳(わしお かずみ) → 代表ご挨拶 北日本ケアサポート 株式会社 代表取締役 / 特定非営利活動法人 はなうた 理事長 / 一般社団法人 日本介護協会 理事 / 介護事務管理士 資格保持者 |
| 《 記事加筆編集者 》 | |
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北日本ケアサポートスタッフ：A 介護事務管理士 資格保持者 |
